家族に優しい政策は企業にも優しいか？：出生行動と女性のキャリアの狭間で
Bover, O., Guner, N., Kulikova, Y., Ruggieri, A. and Sanz, C. (2026) ~~Family-Friendly Policies and Fertility: What Firms Have to Do with It?” Working Paper.Ashraf, N., Bandiera, O., Minni, V. and Zingales, L.(2025) “Meaning at Work,” NBER Working Paper.
$\def\t#1{\text{#1}}\def\dfrac#1#2{\displaystyle\frac{#1}{#2}}$
御子柴みなも
はじめに
ファミリー・フレンドリー・ポリシー (家族に優しい政策) は、仕事と出産・育児の両立を支援し、労働市場への参加を促すことを目的としている。日本においても、女性に限らず男性の育児休業取得の促進など、両立を支える制度が拡充されてきた。これらの政策の本来の目的は労働参加の促進であるが、少子化対策としても位置づけられている。この背景には、労働市場への参加やキャリアの構築 (人的資本の蓄積) と出生行動との間にトレードオフが存在し、それらの両立が難しい場合に出産を控える傾向にあることが挙げられる1)。このため、ファミリー・フレンドリー・ポリシーが女性の就労や人的資本蓄積、ひいては出生行動に与える影響を明らかにすることは重要である。
従来の研究でも、時短勤務、育児休業、保育サービスへの補助金などの政策が労働供給、男女間賃金格差、出生行動に与える影響が分析されてきた2) 。近年のサーベイによれば、これらの政策の効果は一様ではなく、時短勤務や長期の育児休業は女性の労働供給を維持する一方で賃金格差を拡大させる可能性があるのに対し、保育サービスの拡充は労働供給の増加、賃金格差の縮小、および出生の増加に同時に寄与する傾向が指摘されている (Doepke et al. 2023)。
本稿で紹介する論文 Bover et al.(2026) は、こうした政策効果の分析において企業の役割を明示的に考慮することの重要性を指摘する。従来の研究は、ファミリー・フレンドリー・ポリシーが主に労働者側 (特に女性) の意思決定に与える影響に焦点を当ててきた。しかし、政策の効果は労働者の反応だけでなく、企業が採用・解雇・昇進といった人事に関する意思決定をどのように変化させるかにも依存する。たとえば、Olivetti and Petrongolo (2017) は、ファミリー・フレンドリー・ポリシーが企業の雇用コストを引き上げることで、母親に対する労働需要を減少させる可能性を指摘している。Bover et al.(2026) は、企業の採用・解雇・昇進の意思決定をサーチ・モデルに組み込むことで、労働者と企業の相互作用を考慮したうえで分析している点で新規性がある。そして、本論文の重要な含意は、企業側の反応を考慮しない政策分析では、政策の効果を正しく評価できない可能性があるという点にある。
構造モデルの紹介
本論文のモデルの大枠は、企業の採用・解雇・昇進の意思決定を明示的に組み入れた、サーチ・モデルである。本モデルの主な意思決定主体は、労働者 (男女) と企業であり、その中でも特に焦点が当てられているのは、女性の出生行動と労働参加、企業による人事決定である。企業は誰を採用し、解雇し、昇進させるかを選択するが、これらの意思決定は女性の出生行動および労働参加の選択を予見したうえで行われる。一方、女性は企業の選択が自身の雇用機会にどのように影響するかを予見したうえで、働くか否か、子どもを持つか否かを決定する。すなわち、女性および企業の意思決定は相互作用を通じて内生的に決定されるのである。本稿では、モデル全体の詳細な説明を省略する代わり、そのエッセンスを紹介する。
本モデルは、労働者の中でも女性の意思決定に焦点を当てており、女性の異質性をモデル化する一方で、男性については単純化されている。女性は人的資本の水準および子どもの数において異質である一方、男性は人的資本が一定に正規化された同質的な存在として扱われる。さらに、子どもを持つ意思決定は女性によってのみ行われ、男性の選好や意思決定は捨象されている。
出生行動
各期において、女性は確率的に出生機会に直面し、子どもを産むかどうかの意思決定を行う。決定に際して考慮するのは、子どもを持つことの便益と費用である。子どもを持つことで得られる便益は子どもの数に応じて増加し、それは就業状態 (非就業、就業) にも依存する。一方、子どもを持つことの費用は、出産時にのみかかる固定費用と、出産後の人的資本蓄積やそれに付随して予見される企業の人事決定 (採用・解雇・昇進) への影響である。
労働市場
労働者は男女とも同一の労働市場に存在し、非就業または就業 (有期雇用あるいは無期雇用) の状態にある。企業と労働者のマッチングには探索に一定の手間と時間がかかり (フリクションが存在し)、企業はコストをかけ求人を出して労働者を募集し、非就業の労働者は職を探す。企業が労働者を採用する際に提示する雇用契約には、有期雇用と無期雇用の 2 種類が存在する。すべての男性は無期雇用で雇用され、解雇されるまでその状態が維持されるのに対し、女性は有期雇用または無期雇用のいずれかで雇用される。有期雇用から無期雇用への転換は企業の判断により行われる。本モデルでは、これを「昇進」と捉える。
また、職業は労働時間の柔軟性によって区別され、長時間労働を伴う「非柔軟な職業」と「柔軟な職業」が存在する。女性の人的資本蓄積は、働き始める時点での人的資本に加え、就業状態、職業、子どもの数に依存する。特に、子どもを持つ女性にとっては、長時間労働と子育ての両立は難しく、結果として人的資本蓄積が遅くなる。
労働者と企業の意思決定
労働者は、将来効用の現在価値を最大にするように、出生 (女性のみ) および労働参加 (提示された雇用オファーの受諾や離職) の意思決定を行う。一方、企業は、労働者とのマッチから得られる将来の利潤の現在価値を最大化するように、採用・解雇・昇進といった意思決定を行う。企業の各意思決定にはコストが伴うため、企業は現在の利潤だけでなく、将来の人的資本や雇用継続の価値を考慮して意思決定を行う。採用には求人コストが生じるほか、雇用中は賃金支払いなどの操業コストが発生する。また、解雇コストは雇用形態によって異なり、無期雇用の解雇には規制コストが生じる一方、有期雇用の終了にはコストがかからない。有期雇用から無期雇用への転換 (昇進) は、解雇コストを発生させる選択となる。ここで重要なのは、労働者と企業がこれらの意思決定を行う際、互いの意思決定を予見したうえで選択を行うという点である。この相互作用が女性のキャリアと出生行動に与える影響については、次節で議論する。
結果とメカニズム
ベンチマーク分析:スペインにおける Workweek Reduction (WWR)
本論文では、$2000\sim 2006$ 年のスペインの社会保障記録の行政データを用いて定量分析を行う。定量分析の結果およびメカニズムの詳細に入る前に、本論文がスペインに着目する理由と、その分析上の利点について述べておこう。
第 1 に、スペインは極めて低い出生率に直面しており、出生率上昇の余地が大きく、政策の効果を明瞭に評価できるという利点がある。第 2 に、スペインが硬直的な労働市場を有する点である。雇用保護が強い環境では、無期雇用に伴う解雇コストが高いため、企業は将来の生産性や離職リスクを考慮して採用や昇進の意思決定をより慎重に行う。その結果、出産・育児に伴う不確実性を抱える女性に対する企業の反応が強く現れ、出生とキャリアのトレードオフが明確に観察される。第 3 に、1999 年に導入された Workweek Reduction (WWR; 短時間勤務制度) という政策が存在する点である。この制度は、6 歳以下の子どもを持つ親が労働時間を短縮する権利を持つとともに、その期間中に解雇から保護されることを特徴とする。この政策は外生的な制度変更として機能し、女性の労働供給および出生行動に影響を与えると同時に、企業の人事行動にも変化をもたらす。このような制度変更は、1999 年法の前後比較に基づく差分の差分法 (Difference-in-Differences) を通じて、ファミリー・フレンドリー・ポリシーが労働者と企業の双方に与える因果的影響を識別することを可能にする。さらに、本論文ではこの実証結果を再現するように定量モデルのパラメータを推定することで政策の効果を構造的に捉え、より精緻な形で反実仮想分析を行っている。
本論文のベンチマーク分析では、構造モデルを用いて WWR が存在する経済 (1999 年法導入後) と存在しない経済 (1999 年法導入前) を比較するシミュレーションを行い、WWR の因果効果を定量的に評価する。本論文のモデルにおいて、WWR は無期雇用で子どもを持つ女性のみが利用可能な制度として導入される。WWR 利用中は企業による解雇が禁じられ、女性は労働時間を短縮する。このとき、WWR 取得者の生産性と賃金はいずれも低下し、生産性の低下幅が賃金の低下幅を上回るため、企業にとって WWR 取得者を雇用することはコストとなる。表 1 では、構造モデルを用いたシミュレーション結果をまとめている。ここでは、 WWR の導入が、女性の労働参加や出生の意思決定、さらには生涯所得や厚生に与える影響を示している。
表 1 WWR が女性の労働参加や出生行動などに与える影響：企業反応の有無による比較
ベンチマーク分析の結果は、WWR の導入は、女性の労働市場における地位を悪化させることを示唆している。企業は、WWR 利用に伴う生産性低下と解雇制約を考慮するため、女性の採用および昇進に対してより慎重になる。その結果、有期雇用から無期雇用への昇進率は $1.2\%$ ポイント低下し、非就業から就業への移行確率も低下する一方で、就業から非就業への移行確率は上昇する。これにより、女性の就業率は $4.4\%$ ポイント、無期雇用に就く女性の割合は $4.3\%$ ポイントそれぞれ低下する。結果として、女性の人的資本蓄積は遅れ、ライフサイクルを通じた賃金成長は低下し、生涯所得は約 $7\%$ 減少する。
一方で、 WWR の導入は出生行動の増加をもたらす。この効果は非就業女性と就業女性の両方に現れるが、背景のメカニズムは異なる。非就業女性については、WWR により企業が採用や昇進を抑制した結果、就業機会を得られない女性が増える。そうした女性にとっては、雇用見通しの悪化が子どもの機会費用を低下させるため、子どもを持つ選択がしやすくなる。一方、就業女性については、無期雇用と有期雇用で異なる動きが見られる。有期雇用の女性では、むしろ出生率が低下している。これは、WWR の恩恵を受けるために無期雇用への転換を待って出産を先送りする行動を反映している。一方、無期雇用の女性は、雇用の安定性と解雇保護という恩恵を受けることで、より多くの子どもを持つようになる。このように、WWR は出生を増加させる一方で、生涯所得を低下させるというトレードオフをもたらす。このトレードオフが女性の厚生に与える影響を評価すると、シミュレーションでは子どもを持つことによる追加的効用よりも、生涯所得が減少することの不効用による効果が大きく、女性の厚生は約 $3\%$ 低下する。
次に、企業の役割がこれらの結果にとって重要であるかを検証するために、企業の政策関数を改革前の水準に固定した反実仮想分析を行う。この場合、女性の行動は変化するが、企業は WWR の導入に反応しない。このとき、 WWR の利用率は無期契約女性の $10.9\%$ へと大幅に上昇する (ベンチマーク経済では $6.6\%$) が、女性の就業率の低下も無期契約比率の低下も非常に限定的である。その結果、賃金成長や生涯所得の低下もそれぞれ $3.09\%$ ポイントおよび $2.62\%$ にとどまる。一方で出生率は大きく増加し、44 歳時点の完結出生数は 1.80 に達する。すべての女性において追加出産確率も上昇する。つまり、WWR が導入されても企業が反応しない場合、出生と生涯所得のトレードオフは緩和されるのである。このとき、女性の厚生は $2.23\%$ 改善する。すなわち、WWR によるトレードオフは企業の反応を通じて生じているのであり、企業の反応を考慮しない分析は、政策が女性に与える影響を正しく評価できないことを示唆している。
ファミリー・フレンドリー・ポリシーにおけるトレードオフ
さらに、本論文ではさまざまな代替的な政策シナリオを評価している。分析対象となる 12 個の政策は、以下の 3 カテゴリーに分類される。すなわち、(1)労働市場の流動性に関する政策 (有期雇用の期間変更、無期雇用の解雇コスト変更など) 、(2)家族支援政策 (育児休業の拡充、WWR の廃止) 、(3)金銭的補助政策 (子ども手当、採用補助金、昇進補助金) である。
これらの政策は、出生とキャリアにどのような影響を与えるのだろうか。図 1(a) は、女性の割引現在価値で評価した生涯所得と完結出生数 (44 歳時点における平均子ども数) を示している。図中のグレーの縦と横の破線は、ベンチマークの値を表している。分析の結果、ほぼすべての政策において、出生率の上昇と女性の生涯所得の上昇は両立せず、明確なトレードオフが生じることが明らかになった。
図 1 代替的な政策が女性に与える影響：生涯所得・厚生と出生の観点から
このトレードオフが生じる背景には、企業の雇用コストを通じた対称的なメカニズムが働いている。第 1 に、出生率を上昇させる政策 (有期雇用の制限、子ども手当、育休の拡充など) は、企業にとっての雇用コストを引き上げる。その結果、女性の就業機会は減少し、雇用を失った女性は子どもを持つ選択をしやすくなる。同時に、企業はより選別的になり、雇用を維持できた比較的高スキルの女性は、雇用の安定性の向上を通じて出産しやすくなる。このように、出生率上昇は、就業機会を失った女性と、安定した雇用を得た女性の両方から生じる。第 2 に、女性を雇うコストを低下させる政策 (有期雇用の期間延長、無期雇用の解雇コスト引き下げ、WWR の廃止) は、就業の増加と雇用回転率の上昇を通じて、より流動的な労働市場をもたらす。企業は女性の採用・昇進意欲を高め、女性の生涯所得は増加する。一方で、女性にとっての就労の魅力が相対的に高まるため、子どもを持つことの機会費用が増大し、出生率が低下する。
ただし、例外的に出生率と生涯所得の両方を改善する政策が存在する。それは、企業が女性を昇進させることへの補助金である (図 1の 12、13)。本論文のモデルでは、企業は女性が昇進後に出産して WWR を利用したり、労働市場から退出したりするリスクを予見し、慎重に昇進を判断する。この結果、本来であれば昇進させられるべき高スキルの女性が過小評価され、非効率的な昇進不足 (inefficient under-promotion) が生じている。昇進補助金はこの非効率性を直接的に補正するため、女性の雇用と昇進の両方が増加し、出生率と生涯所得がともに向上する。
ここまで、政策が生涯所得と出生率に与える影響を議論してきた。ここから、同じ政策が女性の厚生にどのような影響を与えるかを検討する。図 1 (b) は、ベンチマーク経済を基準とした女性の厚生と完結出生数の関係を示している。興味深いのは、トレードオフがあるにもかかわらず、出生率を上昇させる政策と生涯所得を上昇させる政策の両方が、女性の厚生を改善しうる点である。その中でも、最も大きな厚生の改善は、柔軟な職業を対象とした昇進補助金 (図 1 の 13) によって実現される。
おわりに
本稿では、ファミリー・フレンドリー・ポリシーが出生および女性のキャリアに与える影響を、企業の採用・解雇・昇進の意思決定を明示的に考慮して分析した Bover et al.(2026) を紹介した。著者らは、従来の先行研究が労働者側の意思決定に焦点を当ててきたのに対し、企業側の意思決定を組み込んだサーチ・モデルを構築することで、政策効果が労働者と企業の相互作用を通じて内生的に決定される構造を明らかにした。政策効果を正しく評価するためには企業側の反応を考慮することが不可欠であることを明らかにした点で、興味深い論文である。
一方、本論文は男性の意思決定を単純化している点で、現代の労働市場の変化を捉えきれていない側面がある。本論文のモデルでは、男性は子どもを持たず、出産や育児に伴う労働参加の変化を経験しない存在として扱われる。しかし、近年の日本をはじめとする各国では、男性の育児休業取得率の上昇など、育児における男女差が縮小傾向にある。もし男女の役割分担が対称化するならば、企業が女性のみを選別的に不利に扱うインセンティブは弱まり、本論文が指摘する非効率的な昇進不足の問題も緩和される可能性がある。逆に言えば、ファミリー・フレンドリー・ポリシーの効果を高めるためには、男女の役割分担をいかに対称化するかという視点も重要になるだろう。
参考文献
- Albanesi, S., Olivetti, C. and Petrongolo, B.(2023) “Families, Labor Markets, and Policy,” in Lundberg, S. and Voena, A. eds., Handbook of the Economics of the Family, North Holland: 255-326.
- Becker, G. S.(1960) “An Economic Analysis of Fertility,” in Universities-National Bureau Committee for Economic Research ed., Demographic and Economic Change in Developed Countries, Colombia University Press: 209-240.
- Bover, O., Guner, N., Kulikova, Y., Ruggieri, A. and Sanz, C. (2026) “Family-Friendly Policies and Fertility: What Firms Have to Do with It? ” Working Paper.
- Doepke, M., Hannusch, A., Kindermann, F. and Tertilt, M. (2023) “The Economics of Fertility: A New Era,” in Lundberg, S. and Voena, A. eds., Handbook of the Economics of the Family, North Holland: 151-254.
- Greenwood, J., Guner, N. and Vandenbroucke, G.(2017) “Family Economics Writ Large,” Journal of Economic Literature, 55 (4):1346-1434.
- Kleven, H., Landais, C. and Leite-Mariante, G.(2025) “The Child Penalty Atlas,” Review of Economic Studies, 92 (5): 3174-3207.
- Okuyama, Y., Murooka, T. and Yamaguchi, S.(2025) “Unpacking the Child Penalty Using Personnel Data: How Promotion Practices Widen the Gender Pay Gap,” Working Paper.
- Olivetti, C. and Petrongolo, B.(2017) “The Economic Consequences of Family Policies: Lessons from a Century of Legislation in High-Income Countries,” Journal of Economic Perspectives, 31 (1): 205-230.
「経済セミナー」の記事をすべて見る
「海外論文Survey」をすべて見る
脚注
| 1. | ↑ | 女性の就労に伴う機会費用や人的資本蓄積と出生の関係については、Becker (1960) などの古典的研究に加え、近年では出産後の賃金・昇進への影響を分析したいわゆる「チャイルド・ペナルティ」に関する研究 (Kleven et al. 2025) がある。日本については、時短勤務が昇進に影響を与える可能性を指摘する研究が存在する (Okuyama et al. 2025) 。 |
| 2. | ↑ | マクロ経済学におけるファミリー・フレンドリー・ポリシーに関する包括的なサーベイとして、Greenwood et al. (2017)、Albanesi et al. (2023)、Doepke et al. (2023) を参照。 |
